Kündigungsfristen
im Arbeitsverhältnis
Von Rechtsanwalt Thomas Klaes, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln
Was muss bei einer Kündigung
beachtet werden?
Wenn Arbeitsverhältnisse ordentlich gekündigt werden, müssen Fristen beachtet werden. Die für die Beendigung einzuhaltenden Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis können in unterschiedlichen Rechtsquellen geregelt sein.
So finden sich im Arbeitsvertrag oft einschlägige Regelungen, aber auch in Tarifverträgen.
Gesetzliche Kündigungsfrist
Daneben hat der Gesetzgeber in der Regelung des § 622 BGB die gesetzlichen Kündigungsfristen von Arbeitsverhältnissen kodifiziert. Welche Frist tatsächlich im Einzelfall anzuwenden ist, ergibt sich durch eine Prüfung.
Ungeachtet einer etwaigen arbeitsvertraglichen oder tariflichen Kündigungsfrist gilt der Grundsatz, dass die Kündigungsfristen des § 622 BGB nicht unterschritten werden dürfen. Nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist eines Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Hinsichtlich des Ortes einsetzen kann. Bei der Ausübung des aus § 106 Gewerbeordnung resultierenden Weisungsrechts des Arbeitgebers hat dieser billiges Ermessen zu beachten.
Verlängerte gesetzliche
Kündigungsfrist
Je länger ein Arbeitsverhältnis besteht, desto länger wird die Kündigungsfrist – aber nach dem Wortlaut des Gesetzes erst einmal nur für Kündigungen, die der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin aussprechen will.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Die Staffelung dieser Kündigungsfristen nach der Betriebszugehörigkeit verstößt nicht dadurch gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), dass mittelbar das Lebensalter betroffen ist.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. September 2014, 6 AZR 636/13, festgestellt. Über die Entscheidung hatte ich hier auch bereits am 22. September 2014 berichtet.
Die verlängerten Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse des § 622 Abs. 2 BGB können allerdings wirksam auch für Arbeitnehmer vereinbart werden.
Ist eine Probezeit vereinbart, gilt eine verkürzte Kündigungsfrist – nämlich lediglich 2 Wochen. Wichtig ist aber, dass eine Probezeit vereinbart ist, z.B. im Arbeitsvertrag oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag.
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Abkürzende Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse sind nur in sehr eng begrenzten Ausnahmefällen möglich, z.B. in einem Tarifvertrag.
Wenn lediglich im Arbeitsvertrag anderslautende Regelungen enthalten sind, müssen diese nicht zwingend Geltung haben. Verstößt eine vertragliche Regelung über Kündigungsfristen gegen die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB führt dies zur Unwirksamkeit der vertraglichen Regelung.
Dagegen können die Fristen grundsätzlich verlängert werden. Allerdings darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nie länger als die des Arbeitergebers oder der Arbeitgeberin sein.
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
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Geboren 1969 in Wesseling bei Köln, absolvierte er das Studium der Rechtswissenschaften im Wahlfach Arbeitsrecht zwischen 1990 - 1995 an der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität zu Bonn.
Seit 1998 ist Thomas Klaes zugelassener Rechtsanwalt.
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Hierunter fallen unter anderem die Gestaltung, Verhandlung oder Überprüfung von Arbeitsverträgen, Dienstverträgen, Betriebsvereinbarungen und sonstigen Regelungen aus dem Bereich des Arbeitsrechts.
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In dieser Funktion erstellt er juristische Gutachten, die von seinen Mandanten als Grundlage ihres Handels herangezogen werden.
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