Rechtsanwalt Thomas Klaes

Befristung

Nach dem Willen des Gesetzgebers soll der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel sein. Daher ist es konsequent, dass die Ausnahme – also der befristete Vertrag – gesetzlich geregelt ist. Insgesamt ist das Befristungsrecht komplex und schwierig. Für Arbeitgeber ist die Rechtssicherheit beim Abschluss eines befristeten Vertrages überragend. Für Arbeitnehmer bietet der Gesetzgeber nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses die gerichtliche Kontrollmöglichkeit.


Wenn sich der Arbeitnehmer gegen den befristeten

Arbeitsvertrag wehren möchte, muss er klagen. Einige Hinweise dazu lesen Sie hier.


In der betrieblichen Praxis spielt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eine herausragende Rolle. Danach ist es möglich, einen Arbeitsvertrag unter gewissen Voraussetzungen zu befristen. Man unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der Befristung ohne Sachgrund. Die zentrale Regelung findet sich im § 14 TzBfG.

Befristung mit Sachgrund

Im § 14 Abs. 1 TzBfG findet sich die Sachgrundbefristung.

§ 14 Abs. 1 TzBfG

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Liegt also ein Sachgrund vor, kann ein Arbeitsverhältnis zulässigerweise befristet werden. Welcher Sachverhalt aber tatsächlich einen Befristungsgrund darstellt, kann im Einzelfall erhebliche Schwierigkeiten bereiten. Ob der behauptete Sachgrund tatsächlich vorliegt, wird ein Arbeitnehmer im Zweifel auch gar nicht beantworten können. Daher besteht für den Arbeitnehmer nach Ende des Vertrages die Möglichkeit, die Befristungsabrede gerichtlich prüfen zu lassen. Dabei gilt eine kurze Klagefrist von lediglich drei Wochen. Im § 17 Satz 1 TzBfG heisst es:

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

Das angerufenen Arbeitsgericht prüft dann, ob tatsächlich der Befristungsgrund bestand. Das Klageziel des Arbeitnehmers ist damit klar: Denn wenn der Befristungsgrund nicht bestand, wandelt sich das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um (sogenannte Entfristungs- oder auch Befristungskontrollklage). Im § 16 Satz 1 TzBfG heisst es dazu:

Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; (…)

Befristung ohne Sachgrund

Die Befristung ohne Sachgrund ist nur eingeschränkt möglich. Dennoch wird bei Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses in erheblichem Umfang von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht. Die gesetzliche Regelung lautet:

§ 14 Abs. 2 TzBfG

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Auch in diesem Bereich ist die Fehlerhäufigkeit hoch. Das Verbot der sogenannten Zuvorbeschäftigung wird durch das Bundesarbeitsgericht entgegen des Wortlauts abweichend interpretiert: Drei Jahre sollen lediglich zwischen Ende des alten und Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses liegen. Dann sei eine erneute Befristung ohne Sachgrund nach diesem Model wieder möglich (BAG, Urteil vom 6. April 2011, 7 AZR 716/09). Im Laufe des Jahre 2017 ist allerdings mit einer neuen Entscheidung zu rechnen, die diese hier beschriebene Rechtsprechung möglicherweise wieder verändert.

Schriftform

Während der Abschluss eines Arbeitsvertrages grundsätzlich ohne Einhaltung einer Schriftform erfolgen kann – also auch mündlich -, bedarf die vertragliche Vereinbarung der Befristung der strengen Schriftform. Die Schriftform muss vor Abschluss des Vertrages eingehalten werden.

§ 14 Abs. 4 TzBfG

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

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